Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Процедура восстановления на работе при незаконном увольнении». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Истечение срока действия такого трудового договора, как контракт является основанием для увольнения работника. При этом достаточно желания нанимателя. Он не обязан обосновывать причины, почему контракт не продлен.
Исполнение решения суда.
Итак, если работодатель получил решение суда или исполнительный лист, он должен его сразу же исполнить.
Требование о восстановлении на работе незаконно уволенного считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении (ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон № 229-ФЗ)).
Обратите внимание
Если работодатель не исполнит требование, содержащееся в исполнительном документе, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства, судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения.
При неисполнении требований во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель составляет в отношении должника протокол об административном правонарушении в соответствии с КоАП РФ и устанавливает новый срок для исполнения (ст. 105 Закона № 229-ФЗ).
В случае неисполнения исполнительного документа неимущественного характера исполнительский сбор с организации составит 50 000 руб. (ст. 112 Закона № 229-ФЗ), а неисполнение работодателем требований исполнительного документа в установленный срок влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 17.15 КоАП РФ).
Непродление контракта
Судебная практика. Работница посчитала увольнение в связи с истечением срока действия контракта незаконным. Она сослалась на то, что за 10 лет работы не нарушала дисциплину и не привлекалась к ответственности. При этом, согласно Тарифному соглашению в отрасли, наниматели обязаны продлевать контракты таким добросовестным работникам.
Суд отказал в восстановлении на работе, указав, что тарифное соглашение носит рекомендательный характер. Коллективный договор организации, на которой ссылался работник, не содержал аналогичное условие. Поэтому увольнение законное.
Правильный порядок действий в данной ситуации:
1. При получении решения суда о восстановлении работника работодателю следует в добровольном порядке не позднее суток со дня получения заверенной копии судебного решения, содержащего указание о его обращении к немедленному исполнению, издать приказ (распоряжение) об отмене приказа об увольнении, ознакомить с ним работника и фактически допустить его к исполнению прежних трудовых обязанностей.
2. Работодателю необходимо произвести записи в трудовой книжке или внести сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) и личной карточке работника. В трудовую книжку необходимо внести запись или в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) необходимо внести информацию о признании записи об увольнении работника недействительной. В личной карточке работника в разделе «Основание прекращения трудового договора (увольнения)» следует исправить запись об увольнении и внести сведения о восстановлении; реквизиты судебного решения, на основании которого был восстановлен работник, могут быть указаны в разделе «Дополнительные сведения».
3. Работодатель обязан обеспечить фактический доступ работника к исполнению прежних трудовых обязанностей. Отказ работника фактически приступить к работе (исполнению прежних трудовых обязанностей) фиксируется актом.
4. Исполнение решения суда о восстановлении работника на работе не лишает работодателя права на обжалование данного решения.
Возмещение расходов на адвоката
У работодателя также может возникнуть обязанность по возмещению восстановленному работнику судебных расходов (например, на юриста). Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 ГПК РФ. Таким образом, сумма возмещения работнику расходов по оплате услуг представителя на основании решения суда относится к судебным расходам.
Согласно пп. 10 п. 1 ст. 265 НК РФ судебные расходы относятся к внереализационным расходам для целей налога на прибыль. В данном подпункте не конкретизировано, что речь идет о судебных расходах исключительно по спорам с контрагентами или юридическими лицами. Поэтому по данному основанию можно учитывать и судебные расходы (в частности, расходы на представителя в суде), компенсируемые работникам на основании решения суда.
Однако, по мнению официальных органов, данные расходы (наряду с расходами на возмещение работникам морального вреда) не могут рассматриваться для целей налогообложения прибыли как экономически обоснованные расходы. Подобная позиция содержится в письмах Минфина РФ от 24.01.2007 № 03-04-06-02/6, от 30.03.2005 № 03-03-01-02/100. Более свежих разъяснений по данному вопросу не имеется. Принимая во внимание наличие этих писем, у налогоплательщиков, учитывающих для целей налога на прибыль компенсируемые работникам расходы на оплату услуг представителя в суде, возникают налоговые риски.
Анализ судебной практики показал, что судебных споров по данному вопросу крайне мало, а те, что имеются, решены в пользу налогоплательщиков (см., например, спор, рассматриваемый в постановлении ФАС Дальневосточного округа от 25.03.2013 № Ф03-747/2013, вывод всех трех инстанций по вопросу учету для целей налога на прибыль компенсации работнику расходов на представителя – в пользу налогоплательщика). Это может свидетельствовать о том, что на практике данная ситуация редко вызывает споры между проверяющими и налогоплательщиками.
Таким образом, на наш взгляд, компании имеют право учитывать для целей налога на прибыль расходы по оплате работнику услуг представителя на основании решения суда.
А нужно ли облагать сумму, выданную в счет возмещения сотруднику судебных расходов, НДФЛ и страховыми взносами? Нет, не нужно. В отношении НДФЛ есть прямая норма, освобождающая данный вид выплат от НДФЛ, – это п. 61 ст. 217 НК РФ. В отношении страховых взносов аналогичной нормы нет, однако обязанность по исчислению взносов отсутствует в силу того, что возмещение судебных издержек осуществляется в рамках не трудовых, а гражданско-процессуальных отношений (письмо ФНС России от 12.05.2017 № БС-4-11/8974@).
Первые действия при невыплате денег при увольнении
Расчет выдается в последний день двухнедельной отработки, в конце рабочего дня. Сотруднику выдаются все причитающиеся документы, заработная плата и прочие суммы начисляются любым способом. Если работодатель и сотрудник не договорились по поводу размера выплат при увольнении, то первый выплачивает ту сумму, которую считает нужной. Сотрудник потом вправе обжаловать решение бывшего начальства в суде.
Любая задержка в выплате зарплате при увольнении наказуема законом, причина вашего ухода не имеет значения. Не задерживайтесь с отстаиванием своих прав — если в течение 12 месяцев после обозначенного законом дня выплат вы ничего не предприняли, у работодателя гораздо больше шансов уйти безнаказанным. Суд обычно идет навстречу работнику только в том случае, если у просрочки была уважительная причина — например, тяжелая болезнь, нагрянувшая сразу после увольнения или во время него.
Для начала нужно написать заявление с требованием о выплате полной зарплаты после увольнения. Оформляется оно в свободном стиле. Нужно четко обозначить свои желания и, если захотите, потребовать компенсации за моральный ущерб. Не стесняйтесь ссылаться на законы и грозить обращением в прокуратуру, укажите срок невыплаты сумм и размер задолженностей после увольнения.
Конечно, угрозы не всегда нужны — действуйте по ситуации. Иногда увольнения происходят, например, из-за развала фирмы, и директор сам идет навстречу работникам, стараясь поскорее избавиться от долгов. Если после заявления не последовало начисления заработной платы, нужно обращаться в другие инстанции — трудовую инспекцию, региональную прокуратуру, районный или областной суд.
Срок подачи жалобы на незаконное увольнение
Незаконное увольнение подразумевает под собой соблюдение определенных сроков, на основе которых вы должны экстренно подать жалобу на совершение противоправных действий по отношению к вам. В инспекцию труда вы можете обратиться в течение 90 дней, с момента, когда вам поступило заявление об увольнение со стороны вашего руководителя. Этот момент начинается, когда вы получили копию приказа об увольнении и трудовую книжку со всеми соответствующими отметками. Если вам не выдали приказ, то следует подготовить жалобу по данному поводу. Сотрудник должен обязательно иметь возможность ознакомиться со всеми документами по увольнению.
Для жалобы в прокуратуру определенных сроков нет, но вы должны сделать это максимально быстро, например в течение одного месяца, а еще лучше быстрее. Заявление в суд можно подать в течение 30 дней с момента официального увольнения или когда вы на руки получаете трудовую книжку. Срок может быть пропущен по уважительной причине, например если работник был серьезно болен, это нужно подтвердить справкой, тогда срок подачи иска восстановят.
При восстановлении после увольнения следует пользоваться таким нормативно-правовыми актами:
- ст. 77 ТК РФ — указывает, как производится расторжение договора по собственному желанию,
- из ст. 381 ТК РФ следует, что участником трудового спора с предприятием может быть не только нынешний работник, но и тот, кто уже уволился,
- ст. 391 ТК РФ — определяет, что восстановление после незаконного увольнения может производиться только через суд,
- ст. 392 ТК РФ — указывает срок, в течение которого работник может подать иск для оспаривания увольнения в суд (один месяц), также здесь указаны обстоятельства, когда дается еще 30 дней для восстановления своих прав,
- на основании ст. 394 ТК РФ работник, незаконно уволенный по собственному желанию, может быть восстановлен на работе с выплатой компенсации за вынужденный прогул и за моральный вред, если предприятие ликвидировано, то меняется запись в трудовой,
- ст. 396 ТК РФ определяет, что такие решения суда подлежат немедленному исполнению, в противном случае за просрочку предприятию грозит выплата компенсации в адрес работника,
- Федеральный закон № 79-ФЗ от 27.07.2004 г. «О государственной гражданской службе» (ст. 70) гласит, что увольнение госслужащего по любой причине оспаривается в суде,
- Федеральный закон № 63-ФЗ от 06.04.2011 г. «Об электронной подписи» (ст. 6) разрешает подписывать заявления на увольнение электронной подписью.
Как происходит восстановление работника после увольнения
В течении суток с момента принятия судом решения о восстановлении работника и выдаче исполнительного листа работодатель должен допустить работника к исполнению его трудовых обязанностей, о чем издается соответствующий приказ. В документе указывается:
- что работник допускается к исполнению трудовых обязанностей с уточнением должности;
- что ранее изданный приказ о прекращении трудового договора отменяется;
- начальнику отдела кадров дается поручение уведомить работника о дате, с которой он может приступить к работе и о внесении в его трудовую книжку соответствующих исправлений;
- главному бухгалтеру дается поручение выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула и необходимые компенсации с обязательным фиксированием сумм;
- основание приказа – исполнительный лист, его номер и дата.
Ответы на часто задаваемые вопросы
Вопрос №1: Как понять, законно либо незаконно тебя уволили, чтобы обратиться с жалобой на нанимателя и требовать восстановления на работе? Какие факторы свидетельствуют об этом?
По сути, можно выделить 3 основных типичных фактора, при наличии которых можно твердо сказать, что да, действительно, увольнение было правомерным, и к нанимателю претензий нет.
Первый: обоснованность увольнения (наличие законного основания по ТК РФ). Второй: должен соблюдаться регламентируемый ТК РФ (иными федеральными законами, содержащими трудовые нормы) порядок увольнения. Третий: обязательное оформление увольнения, причем так, как этого требует закон.
Таким образом, если одно из названых условий (1, 2 либо 3) не соблюдено, можно говорить о неправомерности увольнения и восстановлении уволенного на прежней работе. Если работника уволили по причине, которая оговорена локальным актом организации, то такой увольнение тоже будет неправомерным.
Вопрос №2: Какие вопросы в сфере трудового права решает прокуратура?
Следует заметить, что прокуратура (прокурор), во-первых, в этом плане тесно взаимодействует с ГИТ. Например, может потребовать от ГИТ провести внеплановую проверку на основании поступившего обращения от работника. Во-вторых, принимает всестороннее участие в судебных делах, связанных с увольнением, восстановлением на работе, делает необходимые заключения по части законности увольнения.
Прокурор вправе обратиться с заявлением по факту нарушения трудовых норм в судебную инстанцию. Помимо этого он имеет полное право осуществлять административное, уголовное преследование по делам о данных нарушениях, может опротестовывать незаконные решения, содержащие явные противоречия.
Восстановление на работе по суду: пошаговая инструкция
Шаг 1. Издать приказ.
Первым делом работодатель обязан издать приказы об отмене ранее изданного приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника со всеми прежними условиями. На основании данного документа в дальнейшем будет вноситься соответствующая запись в трудовую книжку.
Определенная форма такого приказа отсутствует, поэтому он издается в свободной форме, но в нем должны быть указаны следующие моменты:
- дата и номер, под которым он будет вноситься в книгу регистрации приказов;
- реквизиты отмененного приказа об увольнении;
- Ф.И.О. сотрудника;
- должность;
- оплата труда (оклад или тарифная ставка);
- основание для восстановления — дата и номер судебного решения;
- Ф.И.О. и подпись руководителя организации.
Советы для истца по восстановлению на работе
Бороться с работодателем трудно, ведь в его распоряжении опытные юристы. Чтобы повысить вероятность выигрыша, истцу необходимо учесть ряд моментов:
- При оформлении иска важно изучить Постановление пленума ВС РФ №2 от 17 марта 2014-го. Многие выводы помогают обосновать свою позицию.
- Доказывая свою правоту при увольнении из-за сокращения, пострадавший должен указать судье, что работодатель обязан предложить все вакансии. В ином случае речь идет о нарушении процедуры.
- В иске необходимо указать обязанность руководства информировать профсоюз об увольнении. При этом работник должен быть членом этом организации.
- При увольнении по ст. 81, п. 9 ТК РФ (причинение ущерба) необходимо отметить в суде, что в законе идет речь о действии трудящегося, а не о его бездействии. Последний факт не может стать причиной увольнения.
- Если работодатель нарушил законные процедуры увольнения, важно указать эту особенность представителям фемиды. Отдельное внимание уделяется правильности оформления документов. Если бумаги заполнены с нарушением законодательства, увольнение можно признавать незаконным.
- По закону работодатель сначала обязан оформить приказ и привлечь трудящегося к дисциплинарной ответственности. Только после этого он вправе расторгнуть договор. Невыполнение этого правила считается грубым нарушением.
- Если компания не исполнила указание фемиды по восстановлению на работе, трудящийся может обратиться в выше стоящий орган и дополнительно требовать денежную компенсацию за вынужденное непосещение рабочего места.
Кто может восстановить уволенного и в какие сроки нужно это сделать?
Прежде чем мы начнем рассматривать процедуру восстановления уволенного сотрудника, скажем несколько слов об исполнении решения о восстановлении.
На основании ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным сотрудник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. К таким органам относятся государственная инспекция труда (ст. 356 ТК РФ) и суд (ст. 392 ТК РФ).
Согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке. Исполнительный лист по делам о восстановлении на работе выдается взыскателю, то есть работнику, немедленно после принятия судебного постановления (ст. 428 ГПК РФ).
Аналогичная позиция в отношении исполнения решения о восстановлении закреплена и в Федеральном законе от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее — Закон N 229-ФЗ). В частности, в силу ч. 4 ст. 36 содержащиеся в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов. Соответственно, если решение о восстановлении вручено работнику в суде, оно должно быть исполнено не позднее рабочего дня с момента предъявления его работодателю.
С решениями о восстановлении, вынесенными судами, все ясно. Но как обстоят дела с решениями государственных инспекторов ГИТ? Трудовым законодательством не установлена немедленность исполнения их решения о восстановлении работника, поэтому работодатель может обжаловать такое решение — на это у него есть 10 дней с момента получения требования инспектора (ст. 357 ТК РФ).
Как происходит восстановление работника в должности
Процедура восстановления при наличии исполнительного листа или решения суда происходит так:
1. Издание приказов об отмене приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника на работе, об осуществлении положенных выплат.
2. Ознакомление работника с приказом. Факт ознакомления подтверждается личной подписью. Если сотрудник отказывается подписать документ, составляется соответствующий акт.
3. Внесение соответствующей записи в трудовой книжке с указанием номера приказа.
4. Внесение корректировок в табель учета рабочего времени или оформление нового документа с верными данными.
5. Выплата компенсационных начислений, в том числе и за моральный вред.
6. Начало выполнения трудовых обязанностей.
Законодательно установленного образца приказа не существует. Однако в тексте необходимо прописать:
- Номер документа и дату издания распоряжения;
- Личные данные сотрудника с указанием занимаемой должности;
- Ссылку на решение суда, которое стало основанием для оформления приказа;
- Основание и время увольнения, которое было признано незаконным;
- Подтверждение отмены предыдущего приказа;
- Данные о восстановлении сотрудника;
- Сведения о внесении данных в штатное расписание, табель учета рабочего времени и трудовую книжку;
- Должность руководителя и его подпись с расшифровкой.
Что происходит на практике
Сотрудники органов судебной власти в процессе деятельности опираются на практический опыт, накопленный судебной системой годами. Судебная практика регулярно обобщается и анализируется. Этим занимается Верховный Суд РФ. Благодаря этим собранным материалам, к каждому вопросу обеспечивается объективный подход. При этом исключаются ошибки и «перегибы».
Существующая судебная практика говорит о том, что споры, вызванные восстановлением сотрудника на рабочем месте, происходят чаще, чем все остальные делопроизводства, связанные с трудоустройством. Примерно треть судебных решений этой категории подлежит обжалованию в кассационных инстанциях. Несмотря на это, практически 80 % постановлений остаются без изменения. Это говорит о том, что решения первой судебной инстанции обоснованы.
Исходя из судебной практики рассмотренных трудовых конфликтов вытекает, что при спорных ситуациях, связанных с восстановлением на работе, большинство работодателей практически не владеют нормативно-правовой базой и некорректно применяют законодательные нормы. Более того, встречаются случаи умышленного игнорирования законодательных требований.
Чаще всего судебные органы соглашаются с позицией уволенного сотрудника. В действиях работодателей усматривается множество нарушений процедуры увольнения, в частности в оформлении кадровой документации.
Какие основания для выигрыша наиболее распространены в судебной практике? Список не велик:
- Увольнение по основаниям, не предусмотренным в ТК РФ;
- Некомпетентность руководителей в вопросах трудового законодательства;
- Некорректное оформление документации;
- Организационные неточности в процессе увольнения работника – несоблюдение сроков, игнорирование веских причин со стороны сотрудника и т.д.;
- Игнорирование того факта, что уволенный сотрудник относится к защищенной категории лиц (к примеру, беременные женщины).
Статистика такова, что количество нарушений трудового законодательства значительно снижается из года в год. Однако случаи низкой правовой осведомленности все еще не редкость.
Наиболее часто рассматриваются следующие случаи незаконного увольнения:
- Нарушение норм оформления увольнения работника – к примеру, отсутствие своевременно направленного письменного уведомления при запланированном сокращении штата;
- Наличие доказанного факта психологического нажима со стороны руководства организации при инициировании увольнения.