Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как проводить собеседование при приеме на работу: инструкция для работодателей». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если Вы думаете, что нет ничего проще, чем начать собеседование, то вы ошибаетесь. Формирование взгляда на компанию происходит как раз в первые 3-5 минут. Постарайтесь за это время не разочаровать кандидата. Для этого воспользуйтесь некоторыми советами о том, как начать собеседование.
- Подготовьте переговорную. Наведите порядок, проветрите помещение, разместите резюме кандидата перед собой.
- Нужно избежать напряжения в начале общения. Для комфортного ощущения собеседника нужно устранить барьер недоверия. Поинтересуйтесь, быстро ли кандидат вас нашел, легко ли было добираться. Или же можно рассказать занимательную историю, чтобы с самого начала «растопить лед».
- Собеседование должно начинаться вовремя. Собеседование с опозданием начинаться не может – ведь вы руководитель, на которого будут равняться подчиненные.
- Начальный этап собеседования – самопрезентация претендента. За это время нужно выйти на открытый разговор, в том числе оценив его навыки общения. Например, можете начать разговор «Сергей, расскажите немного о себе: какой опыт образования, где учились, в какой компании работали раньше, а затем я подробно расскажу о нашей вакансии, хорошо»?
Когда свободное общение наладилось, можно переходить к вопросам.
Вопросы кандидату на собеседовании
Следует учитывать, что вопросы на собеседовании кандидату задаются в определенной последовательности, которую мы рассмотрим.
1. Расскажите о себе. Во время ответа кандидата нужно учитывать ряд важных нюансов:
- в речи кандидата возможен формальный пересказ сведений из биографии либо же решает сразу поделиться «козырями», отражая стремление остаться в штате этой компании;
- речь собеседника ясная, краткая и четкая;
- собеседник мямлит либо вовсе выражает свои мысли не четко.
2. Какие у Вас взгляды на жизнь? Как преодолеваете возникающие сложности? Благодаря ответу на этот вопрос удастся понять, кто человек по натуре. Некоторые заявляют, что жизнь слишком сложна, существует множество проблем. Прочие отмечают позитивные мнения о жизни. Они признают, что могут быть в жизни определенные проблемы, но все их можно преодолевать.
3. Что Вас заинтересовало в этой работе? Ответы многих строятся на шаблонах, заявляя про отличные условия труда и прекрасные перспективы карьерного роста. Ценные специалисты постараются отметить по возможности конкретнее.
4. Расскажите о своих преимуществах? Почему считаете себя достойным этой работы? Считаю этот вопрос одним из ключевых при собеседовании. Благодаря данному вопросу кандидат сможет донести информацию о своих основных преимуществах. Руководителю нужно учитывать, как собеседник доносит информацию про свои преимущества. Некоторые ограничиваются абстрактными понятиями, другие же приводят аргументированные факты. Конечно, люди, прибегающие к реальным фактам и цифрам (реально подтверждая свои преимущества), могут заслуживать больше уважения и внимания со стороны работодателя.
5. В чем Ваши слабые стороны? Грамотный специалист вряд ли будет каяться в своих слабых грехах. Он постарается преподнести свой ответ таким образом, чтобы улучшить шансы на трудоустройство. К примеру, отметит свою чрезмерную «требовательность к себе и другим», «часто многие называют меня трудоголиком» и пр.
6. Почему покинули прежнее место работы? Почему приняли решение о смене места работы? Как руководство Вас оценивало? Первый вопрос предусмотрен для кандидатов, уже ушедшим с работы, а второй – для только планирующих такой шаг в своей жизни. Следует учесть, как собеседник говорит про свою прежнюю работу. Высокая степень конфликтности, негатив в отношении людей всё равно будут сказываться на взаимоотношениях и работе специалиста и на новом месте. Нужно быть аккуратными при устройстве таких сотрудников в штат своей компании. Грамотный специалист в основном акцентирует внимание на положительных аспектах прошлой работы, но подчеркнет – принял решение о смене работы, поскольку стремится к большему. Хотя не будем забывать – иногда руководители также довольно конфликтны и «тяжелы» для работников.
7. Были ли у вас другие предложения о работе? Грамотного специалиста ожидали и другие предложения, о которых он расскажет во время собеседования. Но при этом подчеркнет свою заинтересованность в работе именно в вашей компании.
8. Как Вы представляете себя спустя 5-10 лет? В большинстве своем людям не свойственно планировать свою жизнь на такой период, предпочитают идти по течению. Такие специалисты вряд ли нужны вашей компании. Другие же претенденты предпочитают отвечать довольно абстрактно – к примеру, сообщают о своих планах стать специалистами в определенной отрасли. Однако нам нужно гораздо больше конкретики. Только небольшая часть кандидатов нацелена на свой личный успех, охотно рассказывая о планах своего профессионального роста в дальнейшем.
9. Какие изменения решили бы сделать на новом месте работы? Оптимально, когда кандидат предлагает определенные способы улучшения работы компании, основываясь на собственном опыте. Хотя сделать это на первой встрече достаточно сложно, поскольку сотруднику еще недостаточно известны нюансы и проблемы деятельности вашей компании. Но от соискателя нужно получать постепенную инициативу.
10. У кого можно получить отзывы о вашей прежней работе? Довольно важный и полезный вопрос, поскольку ставит под сомнение всю информацию, полученную от соискателя во время собеседования. Оптимальная ситуация – когда соискатель на должность уверенно предоставляет телефонный номер, а лучше сразу несколько контактов прежних работодателей. Но обычно кандидаты не могут предложить даже одного номера. Такие сомнения становятся признаком отсутствия трудового опыта либо хороших рекомендаций.
11. Какую зарплату ожидает сотрудник? Грамотный специалист всегда знает цену своей деятельности. Возможны ситуации, когда компания просто не может предложить сотруднику запрашиваемую зарплату, если он значительно сильнее других специалистов в организации. Однако в случае блефа со стороны сотрудника можно резко уменьшить предполагаемую оплату либо льготы, чтобы вывести соискателя из равновесия.
12. Есть ли у вас хобби, какие увлечения предпочитаете в свободное время? Поинтересуйтесь в конце разговора хобби претендента. Быть может, сможете найти единомышленника по некоторым увлечениям. Да и сами сможете у него оставить хорошее впечатление, будут дополнительные сведения к размышлению.
|
Опыт практика Евгений Демин, Генеральный Директор и совладелец компании Splat, Москва Провожу встречу с претендентом по возможности быстро – 10-60 минут, в зависимости от должности. Мышление человека. На собеседовании, как правило, интересуюсь тем, что позволит человеку дать широкий ответ. К примеру, предпочитаю вопросы «Кто для Вас авторитет», «Чему сможете нас научить?». Благодаря таким открытым вопросам человек получает возможность свободного ответа, проявляя свои черты. Меня интересуют любые ответы на данные вопросы, основное – понять, как мыслит ваш собеседник Принципы кандидата. Пытаюсь оценить по ответам, какие принципы для человека приоритетны в жизни, соответствуют ли они принципам нашей компании. Если часто проводить собеседования, возникает определенное чутье – порой хватает и минуты, чтобы понять, если этот человек нам не подходит – не смотрит в глаза, держится закрыто, с расплывчатыми ответами, изменением своих мнений во время разговора, прибегая к определенным приемам и подходам, которые вам не подходят. К примеру, мы сразу отказались от бывшего сотрудника наших конкурентов, который ради трудоустройства пообещал поделиться коммерческой информацией – такие принципы нам не подходят. Способен ли человек извлекать выводы из собственных ошибок. Человеку свойственно преувеличивать свои заслуги в коллективе при успехах, но занижать их в случае неудач. Когда говорят «мы внедрили систему», «мы много трудились над проектом, но он не пошел» — нужно понять роль человека в этой ситуации. Допустить ошибки может каждый, но необходимо умение сделать соответствующие выводы и внести коррективы. |
Когда приглашаете сотрудника на должность, советую задать нестандартный вопрос: «Какие три факта, которые можете подтвердить, стали главными поводами для Вашей гордости в течение последних трех лет?». При всей простоте такого вопроса он позволяет определить целый набор важных данных о претенденте на должность.
По материалам Александра Левитаса
Основное требование – умение правильно располагать слова кандидата на должность. Определим, какую информацию на данный момент можно получить от сотрудника:
Система приоритетов. Вряд ли вам нужен специалист, главные поводы для гордости которого не относятся к профессиональной деятельности, достижениям и развития навыков.
Вменяемость потенциального сотрудника. Может ли этот соискатель выполнить именно то, что его просили, либо разговор будет уходить в «другую гавань».
Уровень достижений сотрудника. Что озвучит вам соискатель? Будут ли это мега-проекты или это будет что-то обычное. Например, выиграл чемпионат школы или России? Когда люди говорят о каких-то своих достижениях, как правило, они говорят про свои пиковые результаты. Если вы наймете такого сотрудника, то его работа будет оцениваться примерно на уровне его достижений, а скорее всего – несколько ниже.
Процесс либо результат? Говорит ли соискатель о том, что делал либо сделал – совершенно разные вещи.
Действительно факты либо просто слова. Говоря о своих достижения, кандидат просто обобщенно рассказывает либо приводит конкретные факты и делали? Если вы нанимаете работника для получения результатов, а не «чтобы сидел и улыбался», то лучше брать «измеримо-конкретных», т.к. ответы «в общем» обычно свидетельствуют о том, что фактические достижения были довольно скромными, так что предметно похвастаться нечем.
Отвечает ли претендент на вопрос либо пытается от него уйти. Если претендент на работу задает встречные вопросы либо пытается уйти в сторону от вопроса, могу с уверенностью сказать – аналогичным образом будет вести себя и во время работы. Нужен ли вам такой сотрудник? Решать вам.
Оценка степени компетенции. Минимальный уровень – когда приходится всё буквально разжевывать своим сотрудники «пойди на такую улицу, в пятый дом и на третий этаж – кабинет 314, там сидит Сергей Игоревич, которому нужно передать эти документы лично в руки»). Следующий уровень компетенции – можно не детально описывать задание, просто ограничьтесь адресом, номером комнаты и именем. Однако для работы нашей компании требуются люди, которые при получении задания смогут самостоятельно определить промежуточные цели, формируя план действий. Для выявления степени компетенции соискателя можно выбрать довольно простой способ – более продвинуты люди, которые готовы принимать решения. При этом такие решения должны быть похожи на мои в аналогичной ситуации. Для понимания этих нюансов задаю вопросы, посвященные опыту, прежним задачам и способам решения в работе сотрудника.
Анализ способностей соискателя к нестандартному мышлению, готов ли к новым знаниям. Человеку не должно быть стыдно признаваться в том, что ему не хватает знаний по определенному вопросу, если планирует в будущем решить данную проблему. Например, поискать литературу по этому вопросу. Для понимания наличия таких качеств у кандидата, интересуюсь его наиболее интересными задачами в прежней деятельности, насколько он был компетентен к моменту их появления, какой план действий затем выбрал – понадобилось ли дополнительное обучение? Суть задач и подход для их решения мне позволяет четко понять – есть ли у человека способность творческого решения каждой задачи.
Насколько человек увлеченный? Здесь интересно, каким делам соискатель посвящает свое свободное время, имеются ли у него увлечения.
Общие советы и рекомендации
На внешний вид, грамотность речи и уверенность в себе приходится 90% производимого впечатления. Обратите особое внимание на то, во что одет соискатель, а также на его жесты, мимику и голос.
Первое впечатление часто бывает ошибочным, поэтому никогда не делайте категоричных выводов о соискателях в течение первых нескольких минут. Давайте человеку возможность и время раскрыться, чтобы показать свои сильные стороны.
Личные стереотипы мышления — главный враг рекрутера. Привлекательные для одного внешние признаки и манера речи могут не впечатлять другого. Требуется консенсус из нескольких мнений.
Ваша задача — выбрать того, кто станет наиболее эффективным сотрудником. Это не всегда самый опытный и не всегда самый обаятельный. Важен баланс качеств, позволяющий успешно решать задачи и взаимодействовать с коллективом. Просадка по одному из параметров может нейтрализовать преимущества другого.
Не зацикливайтесь на негативных или позитивных деталях в профиле соискателя. Это могут быть триггеры, важные только для вас, но не влияющие на картину целиком.
Если соискатель волнуется, ведёт себя скованно, это не обязательно свидетельствует о том, что он неуверенный в себе человек. Возможно, собеседование является для него сильной стрессовой ситуацией, с которой ему тяжело справиться, но в других обстоятельствах он ведёт себя спокойно.
Перед началом собеседования заранее подготовьте чётко структурированную последовательность вопросов, чтобы продемонстрировать свой профессионализм перед соискателем.
Как и в процессе продаж, большую часть времени должен говорить ваш собеседник. Не нужно показывать, что вы руководитель, постоянно перебивать, демонстрируя своё доминирование.
Не всегда стоит спрашивать, чем соискатель занимался 10 лет назад, в ВУЗе или школе. Подобная информация давно устарела и потеряла актуальность.
Помните, что выбираете не только вы, но выбирают и вас. Важно произвести на кандидата положительное впечатление, даже если он вам не подходит. Он вполне может рассказать о своем собеседовании окружению, среди которых окажутся более подходящие кандидаты.
Как успешно проходить собеседования: поведение
Создайте позитивное впечатление о себе
- Войдя в кабинет поздоровайтесь, улыбнитесь и представьтесь;
- Дождитесь приглашения присесть и займите предложенное место, выдерживая свободную, но не развязанную позу – обе ноги на полу, руки на столе или коленях, спина прямая, голова направлена на собеседника;
- Не кладите на стол ничего лишнего, кроме ручки и блокнота;
- Сохраняйте визуальный контакт с интервьюером, но не «сверлите» его взглядом;
- Поддерживайте свободную открытую позу, не забрасывайте ногу на ногу, не скрещивайте руки и не подпирайте ими голову, не стесняйтесь жестикулировать, но не будьте излишне развязным.
Ведите непринуждённый разговор:
- Говорите на собеседовании спокойно, как в обычной беседе, не повышайте тон и следите за эмоциями;
- Подстраивайтесь при разговоре под интервьюера, следите за сменой интонации разговора;
- Старайтесь говорить короткими, но ёмкими фразами, внушающими собеседнику доверие, выделяйте в беседе ключевые слова;
- Следите за своей речью, употребляйте активные глаголы (я владею, я умею), избегайте неопределённых фраз (наверное, возможно, скорее всего).
Настроиться на переговоры
К сожалению, многие рекрутеры (особенно нанимающие менеджеры) склонны занимать доминирующую позицию и превращать интервью в самый настоящий допрос. В основе такого поведения обычно лежит стереотип «это ему нужна работа, пусть он и старается», который не имеет с действительностью ничего общего. Интервью — это не кастинг, а переговоры двух сторон, одинаково заинтересованных в удачном исходе. Вы предлагаете профессионалу деньги и определенные условия работы в обмен на его знания и умения, он точно так же оценивает вас, и тон «а ну-ка, потанцуй» здесь совершенно неуместен. Отпугнуть хорошего кандидата может едва заметное высокомерие собеседника, не говоря уже об откровенной грубости или неделикатных вопросах о личной жизни. Кстати, этот момент заслуживает того, чтобы отдельно о нем сказать: всегда формулируйте вопросы, затрагивающие личное пространство кандидата, предельно аккуратно. Оптимальный вариант: «Расскажите о вашей семье то, что сочтете нужным». Если кандидат не сочтет нужным сообщить ничего, оставьте эту тему и проинформируйте менеджера о необходимой деликатности. Человек имеет полное право не распространяться о своей личной жизни. Если персональные особенности кандидата важны — поищите его профили в социальных сетях, сейчас они есть почти у всех.
Решения, режим ожидания и человеческий ФАКТОР
Принятие решений по следующим двум-трем кандидатам мало чем отличается: тщательный анализ полученной информации, сверка с ТЗ, отказ в случае несоответствия и переход на следующий этап при отсутствии серьезных недочетов. Главное, повторюсь еще раз, — избегайте режима ожидания.
Если необходимость в нем возникает часто — скорее всего, вы что-то делаете неправильно еще на этапе проведения интервью. После грамотно выстроенной беседы с кандидатом серьезных сомнений обычно не возникает.
Отдельно следует сказать о принятии решений в ситуации, когда кандидат, опыт и мотивация которого полностью соответствуют профилю позиции, просто не нравится клиенту. Конечно, в идеальном мире таких случаев быть не должно, и в большинстве крупных компаний считают, что человеческий фактор не должен играть роли в подборе персонала. Однако мы живем в мире реальном, и аргумент «просто не нравится, не сработаюсь» довольно часто оказывается решающим. Разумеется, редкий менеджер скажет о своей личной неприязни прямым текстом. Скорее, он будет целенаправленно искать более объективные, на его взгляд, причины. Или отвечать что-то вроде: «Ну, как-то он не очень, не зажег, еще посмотрим». Однако если ясно, что на самом деле причина именно в субъективной оценке (вашей или клиента), обязательно сформулируйте это и проанализируйте, носит неприязнь ситуативный или постоянный характер. Возможно, кандидат не понравился просто потому, что встреча с ним прошла сразу после неудачных переговоров. В этом случае отказываться от соискателя будет явно непрофессионально и даже глупо. Если же человек действительно неприятен (допустим, напоминает бывшую жену или давнего врага), и избавиться от этих ассоциаций тяжело, то лучше продолжить поиск и остановиться на другом соискателе. Да, это не очень профессионально, но в мире нет идеальных людей, способных целиком и полностью оставить свои личные качества за порогом офиса.
Составьте профиль кандидата
Когда вы составляли вакансию, то указали в объявлении основные характеристики, которыми должен обладать кандидат. Теперь распишите портрет вашего идеального сотрудника более подробно. Он поможет ничего не упустить во время собеседования и выбрать кандидата, который максимально соответствует вашим требованиям.
Для этого понаблюдайте за сотрудниками вашей компании, которые успешно работают на аналогичной должности. Если непосредственным руководителем у человека, которого вы ищете, будете не вы, а кто-то другой — проконсультируйтесь с ним.
По результатам наблюдений и консультаций составьте таблицу. Разделите её на колонки:
- профессиональные знания, которые должен выполнять будущий сотрудник — учитывайте как основные, так и побочные задачи;
- навыки, которые нужны, чтобы качественно выполнять задачи;
- личные качества, которые помогают и мешают сотрудникам в работе.
Впишите в таблицу ключевые знания, навыки и качества, которыми должен обладать будущий сотрудник, и разделите их по степени важности.
Выберите формат, в котором будете проводить собеседование
Очное собеседование с кандидатом самое эффективное: при личном общении вы можете посмотреть, как кандидат ведёт себя в рабочей обстановке.
Подумайте, где проводить очную встречу: помещение для собеседования должно быть чистым и светлым, чтобы производить на кандидатов хорошее впечатление. Если вы встретите соискателя в тесной тёмной комнате, это может оттолкнуть его — и он больше не выйдет на связь, даже если вы будете готовы предложить ему работу.
Дистанционное собеседование подойдёт, если нет возможности организовывать очную встречу: вы ищете удалённого сотрудника, собеседуете кандидата из другого города или у вас слишком много соискателей на одну вакансию и вы хотите отсеять часть кандидатов до проведения очного этапа. Онлайн-интервью менее информативно, чем личная встреча, но проще в организации — всем участникам будет легче согласовать время встречи.
Онлайн-собеседования часто проводят в сервисах Skype или Zoom. Обеими программами можно пользоваться бесплатно, но в бесплатной версии Zoom есть ограничение по длительности звонка в 40 минут — когда время выйдет, звонок автоматически завершится. Перед тем, как проводить собеседование, потестируйте сервис: созвонитесь с другом или коллегой и проверьте, что всё работает, вас слышно и видно.
Составьте план собеседования и придерживайтесь его
Обычно собеседование длится от 30 минут до 1 часа. Если вы запланировали объёмное тестирование или пробное задание, которое займёт много времени, заранее предупредите об этом кандидата, чтобы он мог спланировать свой график.
Собеседование состоит из нескольких блоков:
- Знакомство и вступительные слова работодателя. В начале встречи представьте себя и коллег, если собеседование панельное. Обратитесь к кандидату по имени и кратко расскажите о том, как будет проходить интервью и сколько времени оно займёт. Самое важное на этом этапе — создать комфортную атмосферу. Так вы сможете больше узнать о соискателе и оставить положительное впечатление о компании. Если кандидат сильно нервничает, разрядите обстановку: можно обсудить погоду, пробки или спросить, сразу ли собеседнику удалось найти ваш офис.
- Рассказ работодателя о компании и вакансии. Помните о том, что любое собеседование — это двусторонний процесс: вы выбираете сотрудника, а сотрудник выбирает работодателя. Расскажите о вашей организации и об открытой вакансии: чем вы занимаетесь, какие условия работы предлагаете, какие задачи и обязанности будет выполнять сотрудник.
- Рассказ кандидата о себе. Попросите кандидата немного рассказать о себе. Если человек говорит свободно и интересно — это хороший знак. Особенно это важно для кандидатов, которые должны уметь общаться с людьми и грамотно строить речь. Если же человек теряется и сбивается, помогите ему наводящими вопросами.
- Вопросы работодателя. Начинайте с заранее заготовленных вопросов, но если во время беседы появятся дополнительные — задавайте их. Старайтесь узнать как можно больше о человеке и убедиться, что он соответствует вашему профилю кандидата. Чтобы сравнить соискателей и принять взвешенное решение, кратко записывайте ответы, которые дают собеседники, и ваши мысли о них.
- Дополнительные инструменты проверки. Используйте тесты, опросники, деловые игры и расспрашивайте кандидатов о кейсах, чтобы объективно оценить их профессиональные и личные характеристики. Делайте пометки прямо в таблице с профилем кандидата, чтобы не упустить ничего важного.
- Вопросы кандидата. Подробно и правдиво отвечайте на вопросы кандидата. Если ищете человека на узкоспециализированную должность, в тонкостях которой вы сами плохо разбираетесь, заранее пригласите на собеседование будущего непосредственного руководителя — он поможет верно ответить на вопросы и расскажет о деталях работы.
- Завершение собеседования. В конце поблагодарите кандидата за встречу и сообщите о дальнейших шагах: например, кто и когда даст обратную связь.
Как подготовиться к собеседованию?
Понимание важности собеседования необходимо не только соискателю, но и работодателю. Представителю работодателя, который будет вести разговор, нужно психологически настроить себя на общение, подобрать время и место, понять, о чем спрашивать кандидата на собеседовании, составить предварительный список вопросов.
Следует подобрать такое время, чтобы было комфортно и кандидату, и работодателю. Например, рекрутер может обозначить дневное или вечернее время (13:00 или 18:00), пусть соискатель выбирает из предложенных вариантов.
Правильно подобранное место – один из главных компонентов успешного собеседования. Если разговор проводить в неподходящем месте, например, больше похожем на склад, это может оттолкнуть соискателя. В случае, если в офисе нет подходящего помещения для разговора с соискателями, и если такой формат соответствует политике компании, можно встретиться с кандидатом в ресторане или кафе.
Третий элемент — правильно составленные вопросы. Работодатель может прийти неподготовленным, но ни к чему хорошему это не приведет. Важно отталкиваться от заранее составленного списка, фиксируя ответы собеседника сжатыми записями. Это создаст полное понимание того, какой кандидат претендует на должность. Понять, о чем спрашивать на собеседовании – одна из главных задач подготовки к успешному интервью.
Распространенные ошибки соискателей при собеседовании
- Приезжать на встречу слишком рано
Ошибкой является не только опоздание, но и излишне ранний приезд. Лучше всего быть на месте за 5-10 минут до начала. Этого времени вполне хватает, чтобы оценить ситуацию и привести себя в порядок. Приехав слишком рано, вы можете столкнуться с тем, что рекрутер еще не явился, но даже если он уже находится в своем кабинете, никто не будет подстраиваться под вас.
Тем самым вы будете смотреться не столь выгодно, если бы приехали позже. Кроме того, секретарю может стать неловко, ведь из соображений вежливости он будет пытаться вас как-то заинтересовать.
- Выливать негатив на прошлого работодателя
Да, вы могли уйти с прошлого места из-за очень неприятных обстоятельств, но это не повод затягивать беседу детальными жалобами. Достаточно указать на нейтральные факторы, которые привели к вашему уходу.
- Молчать
Молчание во время собеседования будет сигнализировать работодателю об отсутствии у вас необходимых навыков коммуникации.
Виды собеседований при приеме на работу
Когда мы слышим про собеседование на работу, в голове складывается определенная картинка: офис, вас ведут по коридору в кабинет к руководителю или рекрутеру, вы нервничаете, вам хочется убежать, спрятаться под одеялко и не высовываться. Серьезный человек в кабинете задает вам не менее серьезные вопросы, на которые вы боитесь ответить неправильно, поэтому вместо четких ответов у вас вырывается что-то непонятное. Потом томительное ожидание звонка…
Согласитесь, это звучит как ночной кошмар, но он всего лишь порождение нашей фантазии, на самом деле все не так. Мы попытаемся приоткрыть тайну этого процесса, и взглянуть на него с обеих сторон.
К сожалению, далеко не в каждом вузе расскажут, что собеседование на языке HR называется интервью.
Так вот, интервью бывает нескольких видов:
- Структурированное. Это то, что мы обычно привыкли видеть. Рекрутер задает вопросы по биографии соискателя, его мотивации и ожиданиях с целью выявить основные сведения.
- Кейс-интервью (ситуационное). Этот тип интервью завоевывает все большую популярность среди крупных компаний. Вам предлагают конкретную ситуацию, вы можете задавать вопросы для выявления деталей, ваша задача рассказать, как вы себя поведете в этом случае, желательно аргументированно. То, как вы отвечаете и какие вопросы задаете, помогает понять рекрутеру ваши личные и профессиональные качества.
- Стресс-интервью. Вам будут задавать неудобные вопросы, чтобы вывести на конфликт, поставить в неловкое положение. Смотреть будут на вашу реакцию, стрессоустойчивость и конфликтность.
- Проективное интервью. Вам задают вопросы очень быстро, для того чтобы не дать время на обдумывание ответов. Ваша задача – отвечать четко то, что первым пришло в голову.
- Интервью по компетенциям (поведенческое). Вам задают подробные вопросы о том, как бы вы повели себя в той или иной ситуации, которая может возникнуть в процессе трудовой деятельности. Цель – определить профессиональные навыки и умения.
Каждый, кто хоть раз трудоустраивался привычным путём, а не по знакомству, прекрасно знает: вопросы на собеседовании при приёме на работу могут превратиться в настоящее испытание, особенно для неопытного соискателя. В этом нет ничего удивительного ─ любой начальник заинтересован в том, чтобы набрать в свою команду только высококлассных сотрудников, а единственным способом проверить уровень компетентности человека, претендующего на какую-либо должность, и является личное интервью.
В этой статье мы расскажем вам о типичных вопросах на собеседовании при приёме на работу и ответах на них, поделимся полезными советами и научим выходить победителем даже из самой сложной ситуации.
Для начала давайте рассмотрим основные типы собеседований.