Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как проводить ассессмент-центр в реалиях 2021 года». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Существуют четкие требования к методике проведения ассессмент-центра. Это стандартизированные методы, правильная подготовка наблюдателей, организация обратной связи. Профессиональный подход к процедуре оценки позволит избежать ошибок, так как он преследует конкретную цель, учитывая особенности компании и ее корпоративные ценности.
Краткая история ассессмент-центра
Идея всестороннего изучения работников зародилась на рубеже 19 и 20 веков. А впервые комплексную оценку персонала применили в Германии в конце первой мировой войны. Тогда метод применялся для подбора высшего командного состава и генералитета. Позже, в Веймарской Республике его использовали в промышленных концернах для отбора высшего руководства. А вот в немецкой армии технология всестороннего изучения личности не прижилась.
Между двумя Мировыми Войнами assessment center использовался британскими и американскими военными в подготовке разведчиков, офицеров штабов. В первой половине 1940-х гг. метод распространили в Англии — на отбор младших офицеров, а в США — на оценку будущих разведчиков. С середины 1950-х гг оценочные центры вновь использует крупный бизнес.
В СССР метод использовался в армии под названием «командно-штабные учения» или «командно-штабная игра». Одновременно с оцениванием действий офицеров и генералов проводилось и обучение. В России бизнес применяет оценочные центры для анализа персонала с первой половины 1990-х гг.
Считается, что их использование в анализе работы ТОП-менеджеров основано на работах Дугласа Брея, опубликованных во второй половине 1950-х гг. Однако, в советских рекомендациях по научной организации труда руководителей отделов и предприятий описаны методы комплексной оценки директоров. Эти методы похожи на американские assessment center.
Сегодня ассессмент применяют для изучения дорогих специалистов, от работы которых зависит успех работы по ключевым направлениям, или важные аспекты имиджа компании. О том, почему так сложилось, расскажем ниже.
Условия эффективности методов ассессмент–центра
Необходимое условие эффективности — заинтересованность сотрудников в личностном и профессиональном развитии, желание расширять компетенцию, понимание значимости результатов центра оценки.
В свою очередь, руководители не должны превращать испытание в экзамен. Заработная плата не должна зависеть от результата оценки. Она используется исключительно как основание для карьерного роста специалистов.
Ассессмент-центр проводится отдельно для руководителей и подчиненных, сотрудников со схожими обязанностями можно объединять. Результаты не определяются как низкие или высокие, не выносятся на публичное обсуждение. Недопустимы ошибки, неточности, переход на личности, так как это провоцирует конфликты и стрессы, демотивирует сотрудников. Реальный эффект наблюдается при четком соблюдении условий и организационных правил проведения ассессмент-центра.
Ключевые методики оценки компетентности и их основные принципы
Методики проведения ассессмент-центра различные. Они зависят от оцениваемых параметров и того, что исследуют. Выбор чаще всего определяется финансовыми ресурсами компании.
Основными методами оценки персонала являются следующие.
Аттестация. Порядок ее проведения излагается в официальных документах, утвержденных руководством компании. Критерием оценки служит профессиональный стандарт специальности и должности. В ходе аттестации оценивается квалификация сотрудника, уровень его теоретических знаний и практических навыков, деловые и личностные качества. Аттестация, как эффективный метод ассессмент-центра, проводится периодически, от одного до трех раз в год.
Интервью. Метод оценки персонала, основанный на вопросах и ответах. Может проводиться в свободной форме или в соответствии с заранее разработанной схемой. Наиболее эффективное интервью – ситуационно-поведенческое, когда сотруднику предлагается вспомнить рабочую ситуацию, оценить свое участие в ней и воспроизвести модель поведения. Вопросы должны быть конкретными, без двусмысленной трактовки.
Деловые игры. Оценка персонала проводится при помощи ситуаций, имитирующих деловую активность. Данный метод ассессмент-центра помогает смоделировать действия персонала в той или иной ситуации, оценить его стрессоустойчивость, поведение, способность оперативно реагировать и принимать решение, взаимодействовать с коллегами.
Моделирование ситуаций. Это метод ассессмент-центра, при котором воспроизводятся ситуации, возникающие в реальной работе. Участники принимают индивидуальное или коллективное решение, ищут выход из создавшейся ситуации, проявляют оригинальность, чтобы максимально оперативно достигнуть цели. Эксперты наблюдают за обсуждением, делают выводы о компетентности сотрудников, их организационных способностях.
Для чего используются ассесменты?
Первое, что мы хотим сказать, это то, что, несмотря на неоднократные заявления многих HR агентов, что они могут «увидеть хорошего кандидата, как только он войдет в дверь», или что они полагаются на «нюх», ассесмент-центры – это действительно лучший способ определить, насколько соискатель подходит для конкретной работы.
В недавнем разговоре с вышедшим на пенсию старшим менеджером из крупного КБ авиационных двигателей, он стал выяснять, чем мы занимаемся. Я объяснил, что я принимал участие в разработке некоторых очень интересных упражнений для ассесментов в том числе для авиационной отрасли. Собеседник воскликнул «О, действительно? И наша компания, наконец-то, будет использовать такие методы? В мое время мы опирались только на интуицию в поиске новых людей». За этим последовало хихиканье и гримаса. Я улыбнулся и перевел тему разговора, потому что формат беседы был не деловым. Тем не менее, это напомнило мне о том, почему мы постоянно должны оправдывать использование всех форм объективной оценки как для рекрутеров, так и для кандидатов. Ведь ассесменты стоят дорого, они отнимают много времени, и не многие кандидаты могут честно сказать, что они им нравятся.
Общий положительный настрой
Очень важен правильный настрой. Воспринимайте ассессмент как увлекательную игру, где вам нужно продемонстрировать, что вы умеете, а не как оценку вашего я или место, где хотят найти ваши слабые места.
Будьте гибкими. Старайтесь одновременно рассматривать несколько версий и вариантов, не зацикливайтесь на одном решении или примере. Будьте готовы изменять свое поведение —наблюдатели могут менять условия заданий и оценивать ваши способности к обучению. При прохождении интервью или ролевых игр ваш оценщик может в любой момент развернуть диалог в другую сторону, ставить вам препятствия, настаивать на своем мнении — будьте к этому готовы.
Будьте спокойны и уверены в себе. На ассессменте важно не теряться. Вас могут попросить обосновать свою точку зрения в самых разных заданиях. Например, задать вопросы по решению кейса, или спросить, почему в ролевой игре вы поступили именно так, или уточнить, почему вы считаете, что обладаете таким-то качеством или навыком.
Ведите себя естественно, будьте доброжелательны и улыбайтесь — это располагает людей к вам. Постарайтесь не думать о том, какое впечатление вы производите на наблюдателей. Лучшим способом поведения будет сконцентрироваться на сути заданий и их решении — это поможет вам не нервничать и не думать о том, как вы выглядите.
Виды, инструменты, этапы проведения
К главным способам АЦ чаще всего относят прохождение тестов, проведение интервью, создание деловых моделирующих ситуаций. По видам различают групповые и единичные (персональные) ассессменты. Исследования группы планируются для определенного количества людей (3–30), а единичные для одного (например, при приеме кандидата на вакантную должность). Структура ассессмент-центра основывается на специфике направленности предприятия, с использованием следующих инструментов:
- бизнес-симуляции в виде индивидуальных заданий, командных упражнений и ролевых игр (предлагаемые пути решения конкретной задачи при предложенной реальной ситуации);
- совокупного вопросника (предлагается составленные экспертами набор тестов);
- аналитического кейса в виде определения способности участника самостоятельно решать задачи (здесь предлагается комплекс заданий, которые включаются в бизнес-симуляцию);
- личного интервью (проводится по индивидуальной компетенции, предназначено для сбора информации о конкретном участнике).
Этапы АЦ проводятся следующим образом:
- Определение компетенций – набора характеристик поведения персонала (лидерство, командная работа, принятие решений, преодоление трудностей, коммуникационные навыки).
- Проведение оценочных мероприятий. Предлагаются (на выбор экспертов) следующие задания:
- групповая дискуссия;
- мозговой штурм;
- почтовый ящик;
- тестирование;
- доклад;
- презентация;
- анализ данных.
- Формирование отчетов.
- Заключительная часть.
Предприятие по продвижению нефтепродуктов приняло на работу коммерческого директора 43 лет, который более 10 лет трудился в немецкой фирме. При прохождении ассессмента выяснилось, что он имеет самые высокие профессиональные показатели управленца и лидерских качеств, благодаря которым был зачислен в ряд топ-менеджмента. Но при определении личностной характеристики и коммуникативной эффективности, выяснилось, что у топ-менеджера имеются значительные пробелы.
Это проявлялось в виде пренебрежения к методам, используемым в русском бизнесе, выражалось в критике политики компании и проявления высокомерия и резкости в коллективе по отношению к другим сотрудникам. HR-директор принял решение о проведении персонального ассессмента с топ-менеджером, и по результатам оценивания провела коучинг по развитию коммуникативных навыков и лояльности к работе на предприятии. Через некоторое время данный метод показал свою эффективность. У топ-менеджера наладились отношения в коллективе, и появились новые предложения по совершенствованию методов ведения бизнеса для данной компании.
Для чего необходимо проводить оценку персонала
Оценивание сотрудников – основа разработки и реализации действенной системы их координирования и контроллинга. Она позволяет управленцу с большей продуктивностью реализовывать следующие кадровые процедуры:
- подбор штатных единиц;
- внутренние переводы;
- подбор резерва для развития компании;
- контроллинг;
- повышение квалификации, переподготовка сотрудников;
- мотивация подчиненных;
- оптимизация СОТ;
- составление обучающих программ для штатных единиц.
С ее помощью выявляются и проверяются:
- выполнение сотрудниками своего функционала и его эффективность;
- личностные и поведенческие особенности работника, его сильные и слабые стороны, оптимальные участки работы для каждого, анализ которых позволит увеличить трудовую эффективность;
- компетентность подчиненных, их соответствие занимаемой должности или готовность выполнения новой работы;
- сопоставляемость персональных достижений со стандартными;
- возможности для карьерного роста подчиненных, требуемая ему обучающая программа;
- произошедшие с подчиненными изменения (в лучшую или худшую сторону).
Итоги оценивания позволяют говорить об удовлетворении, неудовлетворении и существенном превышении трудовых стандартов теми или иными сотрудниками, что позволит принимать управленческие решения касаемо них (повышать, увольнять, работать над улучшением их навыков или повышением качества знаний, формировать достойный кадровый резерв).
В зависимости от эффективности, способы кадрового исследования располагаются следующим образом:
- оценка посредством ассессмент-центра (или центра оценки, как его еще называют);
- структурированное интервью;
- профтестирование;
- тестирование навыков;
- личностный тестинг;
- неструктурированное интервью;
- рекомендации.
Наиболее действенным и всеобъемлющим методом является первый.
Каковы основные термины ассессмент-центра?
Терминология Ассессмент-центра включает в себя всю терминологию по оценке персонала. Перечислю основные термины:
- Моделирование компетенций (корпоративных, управленческих и профессиональных компетенций)
- Принципы и цели построения оценки персонала
- Система оценки персонала и карьерный рост сотрудника
- Система оценки и планирование адаптации нового сотрудника и обучения специалиста, работающего в компании и поставленного в группу резерва
Если говорить о терминологии по оценочным методам, то можно сделать список таких методов оценки:
- Анкетирование кандидата и сотрудника компании
- Анализ резюме, трудовой книжки, дипломов и сертификатов кандидата и сотрудника
- Общение с кандидатом по телефону
- Метод экспресс-диагностики кандидата (оценка по первому впечатлению)
- Автобиография кандидата и сотрудника компании как метод оценки
- Метод контактного и кейсового интервью кандидата и сотрудника компании
- Метод экспертной оценки
- Профессиональное и психологическое тестирование кандидата и сотрудника
- Оценка и аттестация после прохождения испытательного срока или обучения в группе резервистов
Если фиксировать списки терминов, касающихся непосредственно имитационных игр и упражнений, то это будут такие понятия:
- Принципы и цели Assessment Center
- Валидность Assessment Center
- Трудозатратность Assessment Center
- Мотивация кандидатов для прохождения Assessment Center и способы снижения стресса
- Структура и организация Assessment Center
- Выбор ведущего (модератора)
- Подготовка (тренинг) наблюдателей
- Разработка протоколов для наблюдателей
- Разработка сценариев игр и упражнений для Assessment Center
- Письменные задания и индивидуальные упражнения, имитирующие рабочие ситуации
- Ролевые (деловые) игры, имитирующие рабочие ситуации
- Игровое моделирование
- Анализ результатов Assessment Center, интегральная сессия
- Составление заключения по результатам Assessment Center
- Обратная связь с внутренними и внешними кандидатами
В чем состоят итоговые преимущества и недостатки (трудности) применения метода?
В качестве преимуществ полного Ассессмент-центра можно назвать такие:
- Поиск лучших специалистов на внешнем рынке и внутри компании
- Имидж компании на внешнем рынке и внутренних коммуникациях как современной, «продвинутой» компании, заботящейся об объективности и прозрачности оценки сотрудников
- Высокая валидность системы методов оценки, в том числе, игровой оценки
- Сокращение времени на оценку внешних кандидатов (в условиях одновременной групповой оценки, по сравнению с индивидуальным собеседованием)
- Оптимальная расстановка кандидатов внутри компании при оценке кандидатов в резерв, их обучения и принятия решения о замещении топовых вакансий
- Объединение трех HR-задач для внешних и внутренних кандидатов — оценки, обучения и развития карьеры
Трудности в применении полной технологии Ассессмент-центра состоят в следубющем:
- Требует разработки моделей компетенций в компании
- Требует высокого профессионализма менеджмента компании и непосредственно сотрудников Службы персонала
- Высокая затратность временных и финансовых ресурсов
- Обязательный внутренний PR в компании, если данная оценочная процедура вводится на регулярной основе
- Обязательная обратная связь с внешними и внутренними кандидатами
- Стресс и демотивация кандидата в случае неправильного выбора упражнений и несогласия сотрудников с оценкой
Ключевые методики оценки компетентности и их основные принципы
Методики проведения ассессмент-центра различные. Они зависят от оцениваемых параметров и того, что исследуют. Выбор чаще всего определяется финансовыми ресурсами компании.
Основными методами оценки персонала являются следующие.
- Аттестация. Порядок ее проведения излагается в официальных документах, утвержденных руководством компании. Критерием оценки служит профессиональный стандарт специальности и должности. В ходе аттестации оценивается квалификация сотрудника, уровень его теоретических знаний и практических навыков, деловые и личностные качества. Аттестация, как эффективный метод ассессмент-центра, проводится периодически, от одного до трех раз в год.
- Интервью. Метод оценки персонала, основанный на вопросах и ответах. Может проводиться в свободной форме или в соответствии с заранее разработанной схемой. Наиболее эффективное интервью – ситуационно-поведенческое, когда сотруднику предлагается вспомнить рабочую ситуацию, оценить свое участие в ней и воспроизвести модель поведения. Вопросы должны быть конкретными, без двусмысленной трактовки.
- Деловые игры. Оценка персонала проводится при помощи ситуаций, имитирующих деловую активность. Данный метод ассессмент-центра помогает смоделировать действия персонала в той или иной ситуации, оценить его стрессоустойчивость, поведение, способность оперативно реагировать и принимать решение, взаимодействовать с коллегами.
- Моделирование ситуаций. Это метод ассессмент-центра, при котором воспроизводятся ситуации, возникающие в реальной работе. Участники принимают индивидуальное или коллективное решение, ищут выход из создавшейся ситуации, проявляют оригинальность, чтобы максимально оперативно достигнуть цели. Эксперты наблюдают за обсуждением, делают выводы о компетентности сотрудников, их организационных способностях.
Результат проведения центра оценки
Результаты центра оценки не являются единственным основанием для принятия кадрового решения по отдельным сотрудникам. Они только подсказывают, как улучшить работу персонала и компании в целом. С сотрудником также проводится персональная беседа, в которой отмечаются его сильные и слабые стороны, возможные ресурсы для повышения профессиональной компетенции.
Преимущество ассессмент-центра заключается в том, что он позволяет не просто оценить навыки и умения, но и составить индивидуальную программу развития для отдельно взятого сотрудника. Технологии при этом универсальны: они подойдут для крупных предприятий и небольших фирм. Результаты кадрового аудита используются также для мотивации сотрудников и повышения производительности труда.
Любая крупная компания когда-нибудь сталкивается с проблемой оценки своего персонала. Такой мониторинг необходим, чтобы выяснить уровень эффективности (или, другими словами, КПД) трудовой деятельности сотрудников.
Способов и приемов для определения плодотворности работы много. И среди них далеко не последнее место занимает метод комплексной оценки Assessment center.
История появления центра
АЦ первоначально разрабатывался для отбора офицеров в армию Германии и Великобритании. Это было в 30-х годах XX века. Тогда метод еще не носил такое название, и с настоящим пересекался только своей сутью.
Именно в те годы впервые была использована оценка действий военных в смоделированных ситуациях. Это делалось для исследования навыков офицеров и их боевой подготовленности, чтобы однозначно знать, как этот человек поведет себя, если в реальности произойдет аналогичная ситуация. Это стало базой для основания Assessment center.
Дальнейшее развитие способ получил в годы Второй мировой войны. Со временем такие эксперименты плавно перешли в бизнес-среду. В организациях он стал использоваться с 1956 года.
АТ&Т — крупнейшая американская компания — построила тогда здание, предназначенное специально для оценки и анализа работников. Название учреждение получило как раз Assessment center, а в дальнейшем наименование перешло и на саму методику.
Способ постепенно стал распространяться и уже в 60–70-е годы вовсю использовался в промышленных компаниях США и Великобритании. В России он появился в 90-е годы, когда старые методы перестали давать результаты.
В настоящее время АЦ по праву считается одной из лучших оценочных методик.
В переводе на русский язык слово ассесмент обозначает оценку. В российском варианте часто встречаемое название методики — центр оценки. Изначально техника применялась для отбора кандидатов на ответственные должности. В дальнейшем сфера использования метода значительно расширилась. В настоящее время ассесмент-центр практикуют:
- для оценки соответствия компетенций сотрудника идеальной модели компетенций на соответствующей должности;
- для выявления способности работников к карьерному росту;
- для формирования кадрового резерва компании;
- для составления индивидуальных программ повышения квалификации сотрудников.
Под компетенцией понимают набор качеств (умений, навыков, мотивов), способствующих достижению целей на конкретном рабочем месте. Особенность проверки соответствия работника методом ассесмент-центра — выявление потенциальных возможностей человека, а не оценка прошлых заслуг.
Кто может проводить assessment center
Компетенции сотрудников вправе оценивать специалисты, прошедшие подготовку. Это могут быть работники кадровой службы компании либо приглашенные эксперты. Собственные оценщики есть у крупных организаций, финансовые ресурсы которых позволяют держать штат наблюдателей. Руководители, не планирующие вкладывать средства в подготовку внутренних экспертов, приглашают консультантов со стороны. При подготовке нужного количества оценщиков следует учитывать, что в ходе проведения центра оценки, один эксперт может наблюдать не более чем за тремя участниками.
Ассессмент-центр предполагает разные роли оценщиков:
- наблюдатель;
- ведущий;
- дизайнер программы;
- администратор;
- разработчик заданий;
- ролевой игрок.
На практике один человек может исполнять разные роли.
Суть ассесмент-центров
Ассесмент. Что это такое простыми словами? Под этим определением подразумевается технология оценки персонала. Иначе ее называют ассесмент-центр. Важно понимать, что наименование характеризует именно совокупность методов, но не организацию и не место их проведения.
Ассесмент-центр представляет собой комплекс технологий всесторонней оценки кадров в профессиональной сфере. Помогает определить и проанализировать имеющийся потенциал сотрудников для решения рабочих задач.
Не всякая технология оценки может быть удостоена названия ассесмент-центра. Необходимо соответствие ряду критериев, установленных Международным конгрессом по методам ассесмент-центра, Американской психологической ассоциацией и Британским психологическим сообществом.