Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что делать, если нарушают ваши трудовые права». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если вакансия закрылась, надо в течение дня после принятия человека в штат сообщить, чтобы на портале вакансию убрали. Через месяц надо опубликовать новый актуальный список. Если компания ничего не пришлёт, то по умолчанию считается, что нет вакансий на данный момент. Кроме того, любая вакансия размещается на 30 дней, и если её не продлить, то считается, что вакансия закрыта. Если это не так, то есть риск нарваться на штрафы.
Согласно ТК РФ, компания должна дать мотивированный отказ, если кандидат об этом попросит. С «Работой в России» пришло новое правило. Если соискателя к вам направит служба занятости, с ним придётся встретиться и сообщить об этом в Службу через портал. Если откажете — ещё и обосновать причину.
Есть риск с публикацией зарплат. Часто для похожих вакансий компании указывают разные ставки. Госинспекция труда (ГИТ) это может посчитать нарушением правила о равной оплате за равный труд. Выхода из ситуации два: или вы создаёте детальные должностные инструкции для каждой позиции, чтобы обосновать разницу, либо в описании вакансии не писать ставку. При публикации должна появиться фраза «по договорённости» — такое условие, к счастью, пока не запрещено. Но неизвестно, надолго ли.
Штрафы за кадровые ошибки
Работодатели несут ответственность за нарушение норм трудового законодательства по ст. 5.27 КоАП РФ. Нарушение ТК РФ и иных актов, содержащих нормы трудового права, влечет наложение штрафа на ИП в размере от 1 до 5 тысяч рублей, а на юридических лиц – от 30 до 50 тысяч рублей.
Повторное совершение данного нарушения грозит ИП штрафом в размере от 10 до 20 тысяч рублей, а для организации – от 50 до 70 тысяч рублей.
Самые большие штрафы установлены за невыплату зарплаты. Согласно ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ, невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы влечет наложение штрафа на ИП в размере от 1 до 5 тысяч рублей, на юридических лиц – от 30 до 50 тысяч рублей.
Повторная невыплата зарплаты увеличит штрафы для ИП до 30 тысяч рублей, а для организаций – до 100 тысяч рублей.
Портал «Работа в России»: правила пользования
Портал «Работа в России» – государственная информационная система. На данном ресурсе собраны системы, актуальные как для работников, так и для работодателей. Работники на портале смогут узнать информацию об имеющихся вакансиях.
Для понимания функционирования и регистрации на портале «Работа в России» полезно будет ознакомиться со следующими документами:
- Правила функционирования единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России», утв. Постановлением Правительства РФ от 13.05.2022 № 867.
- Правила представления работодателем сведений и информации, предусмотренных пунктом 3 статьи 25 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации», утв. Постановлением Правительства РФ от 30.12.2021 № 2576 (далее — Правила информирования о вакансиях)
- Памятка для работодателей в случаях, связанных с введением режима неполного рабочего времени, простоя, дистанционной (удаленной) работы, сокращения численности либо ликвидации;
- Памятка для работодателей в случаях, связанных с размещением вакансий (письмо Минтруда России от 09.03.2022 № 16-5/10/В-2811). Она представляет собой пошаговый алгоритм действий с иллюстрациями. Если у вас есть сложности с созданием вакансии, наполнением ее информацией, в памятке, с большой долей вероятности, вы сможете найти ответ на возникший вопрос.
Информация, предоставляемая бывшему работодателю сотрудника
В течение 10 дней после заключения договора с сотрудником необходимо направить письмо с информацией о трудоустройстве. Перечень сведений, обязательных к представлению, содержится в Постановлении Правительства РФ от 21.01. 2015 № 29.
| Сведения | Подробная информация |
| Личные данные работника | Указывают фамилию, имя, отчество, дату и место рождения |
| Должность, замещаемая бывшим служащим по месту трудоустройства | Используется информация, имеющаяся в трудовой книжке |
| Сведения об организации или ИП | Указывают полное и сокращенное название, закрепленные в учредительных документах предприятия |
| Информация о трудовом договоре с работником | Отражают полные сведения о дате, номере, виде, периоде действия |
| Сведения о приказе | Указывают дату, номер и основание приказа о приеме сотрудника |
| Данные о предоставленной должности | Представляется информация о должности и вмененных лицу обязанностях |
КОГДА, КАК И КОГО УВЕДОМЛЯЕМ?
Работодатель обязан направить уведомление в течение 10 дней с момента заключения трудового или гражданско-правового договора.
Уведомление направляется по последнему месту службы в порядке, определенном Правилами сообщения работодателем о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Сообщение оформляется на бланке организации и подписывается ее руководителем или иным лицом, подписавшим договор с работником. При наличии в организации печатей подпись работодателя подлежит заверению печатью организации или печатью кадровой службы (примеры 1, 2).
Принимаем на работу бывшего госслужащего. Что нужно знать?
Требования трудового законодательства и антикоррупционных нормативных актов о соблюдении определенного порядка приема бывшего госслужащего на работу зачастую не соблюдаются работодателями не умышленно, а в силу недостаточности информации относительно данного порядка.
Между тем следовать этому несложно, а ответственность за нарушения достаточно серьезна, штрафные санкции высоки…
Кроме того, механизм привлечения работодателей, не соблюдающих порядок приема на работу бывших госслужащих, к административной ответственности, как показывает практика, уже отработан.
Новшества в законодательстве в области противодействия коррупции тут же повлекли большое количество дел об административных правонарушениях по когда-то редко применяемой ст. 19.29 КоАП РФ.
Учитывая постоянную миграцию кадров из одной организации в другую, ни один работодатель не застрахован от совершения нечаянных ошибок, которые могут привести к значительным административным штрафам.
Наш ликбез поможет этого избежать.
Пути решения спорной ситуации
Если у вас есть разногласия с руководством или коллегами, то не нужно сразу бить тревогу и обивать пороги инстанций, куда можно пожаловаться на работодателя. Есть разные пути решения:
-
Жалоба на имя работодателя. Составляется в простой письменной форме, никаких требований к изложению и оформлению жалобы законодательством не предусмотрено. Эту жалобу можно передать руководителю лично либо в приемную, тогда секретарь обязан проставить дату получения записи и поставить подпись.
-
Обращение в инспекцию охраны труда. Если жалоба на начальника внутри компании не произвела никакого эффекта, нарушения ТК РБ продолжаются и у вас есть доказательства, тогда вы можете обратиться на горячую линию Министерства труда и социальной защиты (8 (017)222-49-42).
-
В судебном порядке. Если обращение не будет удовлетворено мирным и законным способом, работник может подать исковое заявление на руководителя в районный (городской) суд.
Нарушение трудового законодательства
Основная статья – 5.27 КоАП «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права».
Статью 5.27.1 КоАП «Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ», в настоящей статье я не рассматриваю, т.к. она касается охраны труда, а не кадров.
Итак. Некоторые суды признают работника отдела кадров должностным лицом, ответственным за нарушение трудового законодательства.
Специалист по кадрам – должностное лицо
Так, специалист по кадрам была привлечена к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП за отсутствие уведомления уволенному работнику о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Кадровому специалисту был назначен административный штраф в размере 2000 рублей (максимальный по этой части 5000 рублей).
Некоторые нет, т.к. рядовой кадровик не имеет подчиненных работников, и он не обладает организационно-распорядительными или административно-хозяйственными функциями.
Специалист по кадрам – не должностное лицо
За отсутствие в трудовых договорах работников условий труда на рабочем месте, специалист по кадрам была подвергнута административному наказанию в виде административного штрафа в размере 2000 рублей (максимальный 5000 рублей) по ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Суд отметил, что специалист по кадрам относится к категории специалистов и не имеет подчиненных ему работников. Он также не обладает полномочиями по руководству коллективом, расстановке и подбору кадров, организации труда или службы подчиненных, поддержанию дисциплины, применению мер поощрения и наложению дисциплинарных взысканий, а также полномочиями по управлению и распоряжению имуществом и денежными средствами учреждения, принятию решений о начислении заработной платы, премий, осуществлению контроля за движением материальных ценностей, определению порядка их хранения и т.п.
Работа с иностранными гражданами
Очень сильно, не повезло кадровикам, работающим с иностранными гражданами.
По моим ощущениям из всей массы административных штрафов на кадровиков они лидируют либо встают наравне с общими основаниями по статье 5.27 КоАП «Нарушение трудового законодательства». Причем основная масса судов, признают кадровиков должностными лицами.
Кадровиков, работающих с иностранными гражданами привлекают по:
- ст. 18.15 «Незаконное привлечение к трудовой деятельности в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства – например, за привлечение к трудовой деятельности иностранного гражданина без разрешения или патента (штраф от 25 000 до 50 000 рублей) или за не уведомление (штраф от 35 000 до 50 000 рублей);
- ст. 18.9 «Нарушение правил пребывания в РФ иностранных граждан и лиц без гражданства» — штраф от 40 000 до 50 000 рублей.
Правила хранения документов
Все организации, независимо от организационно-правовой формы, а также предприниматели без образования юридического лица обязаны обеспечивать сохранность архивных документов, образующихся в их деятельности в течение сроков их хранения, установленных федеральными законами и иными нормативными актами РФ.
Правила хранения документов установлены целым рядом нормативных правовых актов, регулирующих архивное дело, в том числе Федеральным законом от 22.10.2004 г. N 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации». Кроме того, отдельные положения, касающиеся хранения документов, содержатся также в налоговом и бухгалтерском законодательстве.
В настоящее время конкретные сроки хранения всех документов (бухгалтерских, финансовых, кадровых и пр.) установлены Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, утвержденным Росархивом 06.10.2000 г. Сроки хранения для ряда документов налогового и бухгалтерского учета установлены Налоговым кодексом РФ и Федеральным законом от 21.11.1996 г. N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете».
Перечнем установлено, что исчисление сроков хранения документов производится с 1 января года, следующего за годом завершения их в делопроизводстве. Так, если срок действия договора закончился в 2004 г., то срок его хранения начинает течь с 1 января 2005 г. Срок хранения свидетельства о постановке на учет в налоговых органах начинает течь с года, следующего за годом, в котором организация (или индивидуальный предприниматель) была снята с налогового учета. Срок хранения личной карточки работника исчисляется с года, следующего за годом, в котором был прекращен трудовой договор с данным работником. Срок хранения документов на нетрадиционных носителях соответствует сроку хранения аналогичных видов документов на бумаге.
Документы, образующиеся в деятельности организации (индивидуального предпринимателя) по срокам хранения можно подразделить на следующие категории:
— документы временного хранения (до 10 лет включительно);
— документы долговременного хранения (более 10 лет);
— документы постоянного (бессрочного) хранения (до 10 лет включительно).
Так, первичные учетные документы, регистры бухгалтерского учета и бухгалтерская отчетность, рабочий план счетов бухгалтерского учета, другие документы учетной политики (за исключением документов, которые нужно хранить постоянно) относятся к временным документам. Срок их хранения составляет 5 лет. Вместе с тем ряд документов бухгалтерского и финансового характера имеют срок хранения менее 5 лет.
Так, например, в течение 1 года нужно хранить следующие документы:
— срочные финансовые донесения, оперативные отчеты и сведения;
— заявки на получение кредитов;
— сведения о расходовании кредитов за месяц (за квартал — в течение 3 лет);
— месячные кассовые планы (квартальные — 3 года);
— месячные бухгалтерские балансы и отчеты; документы к ним (приложения к балансу, пояснительные записки, специализированные формы);
— месячные статистические отчеты и таблицы по всем основным направлениям и видам деятельности для данной организации.
Необходимо иметь ввиду, что согласно Перечню в течение 5 лет нужно хранить документы бухгалтерского учета и другие документы о начисленных и перечисленных суммах налогов. Однако в Налоговом кодексе РФ для указанных документов установлен меньший срок хранения — 4 года. Если Перечнем установлен более длительный срок хранения, чем это предусмотрено НК РФ (или другим специальным законом), то документ следует хранить в течение срока, установленного Перечнем, поскольку за несоблюдение этого срока может быть применена административная ответственность. Но если такой документ по истечении срока хранения, установленного налоговым законодательством, затребует налоговый орган, то за его непредставление налогоплательщика нельзя будет привлечь к налоговой ответственности. И наоборот, если Перечнем установлен срок хранения меньшей продолжительности, чем это предусмотрено НК РФ, то организации следует хранить документы в течение срока, установленного НК РФ. Так, в соответствии со ст. 283 НК РФ налогоплательщик обязан хранить документы, подтверждающие размер убытка, переносимого на будущее в течение всего срока (но не более 10 лет), пока он уменьшает налоговую базу по налогу на прибыль текущего налогового периода на суммы ранее полученных убытков.
Для кадровых документов Перечнем установлены как временные, так и долговременные и постоянные (бессрочные) сроки хранения (разделы 7 «Трудовые отношения» и 8 «Кадровое обеспечение»).
Оформление и учет личного состава (учет труда и его оплаты) следует осуществлять в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации, утвержденными Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. N 1 (до этого действовали формы, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 г. N 26), так как в соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 29.05.1998 г. N 57а, Минфина РФ от 18.06.1998 г. N 27н (зарегистрировано в Минюсте РФ 16.07.1998 г. N 1561) с 1 января 1999 года первичные учетные документы принимаются к учету, если они составлены по унифицированным формам, утвержденным Госкомстатом России по согласованию с Минфином России, Минэкономики России и другими заинтересованными федеральными органами исполнительной власти.
В состав кадровой документации входят следующие документы:
— трудовой договор,
— приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма N Т-1),
— личная карточка работника (форма N Т-2),
— личная карточка государственного служащего (форма N Т-2ГС (МС)),
— штатное расписание (форма N Т-3),
— учетная карточка научного, научно — педагогического работника (форма N Т-4),
— приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма N Т-5),
— приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма N Т-6),
— график отпусков (форма N Т-7),
— приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма N Т-8),
— приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма N Т-9),
— командировочное удостоверение (форма N Т-10),
— служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении (форма N Т-10а),
— приказ (распоряжение) о поощрении работника (форма N Т-11).
По учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда должны применяться следующие формы:
— табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма N Т-12),
— табель учета рабочего времени (форма N Т-13),
— расчетно — платежная ведомость (форма N Т-49),
— расчетная ведомость (форма N Т-51),
— платежная ведомость (форма N Т-53),
— журнал регистрации платежных ведомостей (форма N Т-53а),
— лицевой счет (форма N Т-54),
— лицевой счет (свт) (форма N Т-54а),
— записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма N Т-60),
— записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма N Т-61),
— акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы (форма N Т-73).
Унифицированные формы первичной учетной документации по учету кадров распространяются на юридические лица всех организационно — правовых форм и форм собственности, а по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда — на юридические лица всех организационно — правовых форм и форм собственности, кроме бюджетных учреждений.
Своими силами или привлечь стороннюю компанию?
Повторим, что можно провести кадровый аудит собственными силами, а можно воспользоваться услугами сторонних компаний, благо таковых достаточное количество и выбрать есть из чего. При этом кадровый аудит — дело очень ответственное, ведь он непосредственно связан с конфиденциальными документами компании.
Если планируется выбрать внешнего аудитора, важно, чтобы услугу оказывали квалифицированные специалисты, работающие в данной области не первый год. Поинтересуйтесь, как часто аудиторская компания оказывает услуги по проверке кадрового делопроизводства, есть ли среди клиентов организации, схожие с вашей по роду деятельности. Помните, что услуги солидной консалтинговой фирмы, предлагающей аудит кадровой документации и имеющей в штате профессионалов, не могут стоить дешево.
Успех проведения кадрового аудита специалистами сторонней организации зависит и от того, как компания подготовлена к взаимодействию с аудиторами. Поэтому чаще всего перед началом аудита создается рабочая группа, состоящая из представителей компании, приглашенной для проведения аудита, и представителей компании-заказчика. Состав и количество приглашенных аудиторов во многом определяются сроками и объемом предстоящих работ, но однозначно требуется участие юристов и специалистов в области документационного обеспечения.
Если желания привлекать сторонних специалистов нет, да и финансирование этого не заложено, возможно проведение кадрового аудита своими силами. Однако, поставив соответствующую задачу перед работниками кадровой службы учреждения, следует помнить, что они не всегда готовы дать объективную оценку сложившейся ситуации, так как фактически будут проверять свою работу. Более того, штатные сотрудники могут «закрыть глаза» на некоторые ошибки, так как именно им придется их исправлять.
Полагаем, что если все-таки выбор будет сделан в пользу внутреннего аудита, лучше всего создать небольшое структурное подразделение для этого или комиссию, в которой обязательно должен быть специалист, разбирающийся в трудовом законодательстве и кадровом делопроизводстве, но не зависящий от тех лиц, чью работу он будет проверять, например, юрист.
Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством
Любое предприятие, имеющее планы своего развития на длительную перспективу, неизбежно сталкивается с необходимостью рационального использования своих человеческих ресурсов, их развития и пополнения. Достаточно часто руководители предприятий долгое время игнорируют эту потребность. В такой ситуации роль кадровых служб ограничивается деятельностью по ведению документации и решению кадровых проблем, возникающих в процессе работы без учета задач и перспектив развития предприятия. В результате этого образуется разрыв между текущей деятельностью предприятия и его стратегическими целями.
Чаще всего причиной такого положения является отсутствие у руководителей необходимых теоретических знаний и опыта в стратегическом управлении трудовыми ресурсами, в чем они просто боятся признаться, опасаясь за свой авторитет. И в подавляющем большинстве случаев такие руководители направляют свою энергию не на конструктивное сотрудничество с кадровыми службами, а на противодействие им, которое обычно носит скрытую форму. Они считают, что работа с резервом кадров, проведение аттестации работников является ненужным отвлечением от основных обязанностей и, соответственно, приносит больше вреда, чем пользы. Такие руководители не в состоянии оценить стратегическую значимость для предприятия работы кадровой службы в этих направлениях.
Полноценная работа кадровой службы возможна при наличии:
• поддержки высшего руководства;
• авторитета кадровых служб и их руководителей;
• подготовленности работников кадровых служб и руководителей, задействованных в системе работы с резервом кадров.
Отсутствие или слабость даже одного из перечисленных факторов значительно снижает эффективность системы работы кадровой службы, либо вообще делает недостижимыми ее цели.
Как связаться с отделом кадров?
Как связаться с отделом кадров? Отдел кадров, это структурное подразделение предприятия или компании, которое занимается всеми кадровыми вопросами, удаленный рекрутер кто это, мы знаем, тоже сотрудник отдела кадров.
Кадры это сотрудники организации, начиная от самых высших управленцев и заканчивая отделом клининга.
Отдел кадров отвечает за прием и увольнение сотрудников. Формирует личные дела, оформляет и контролирует очередность отпусков, ведет учет рабочего времени. Часто, на предприятиях сотрудники издают приказы по указанию руководства и задача кадровика ознакомить всех сотрудников с данным приказом.
Кадровая служба должна заниматься профессиональным обучением сотрудников, мотивировать их на личностный рост и развитие внутри компании. Функционал у отдела очень большой, поэтому у многих возникает необходимость в общении с ним.
Как привлечь кадровика к ответственности?
Ответ на вопрос: Сотрудницу кадровой службы можно привлечь к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора, при условии, что не истекли сроки наложения взыскания. О читайте подробнее здесь. Согласно ст.
193 ТК РФ, применить к работнику можно не позднее одного месяца со дня (когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении).
Течение месячного срока приостанавливается на период: Кроме того, по общему правилу с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев. Однако если проступок обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий, наказать сотрудника можно, если с момента совершения проступка прошло не более двух лет. В рассматриваемой ситуации нарушение обнаружено проверяющими ФСС, поэтому применяется двухлетний срок со дня совершения проступка и месячный срок со дня его обнаружения.
Помимо дисциплинарной, сотрудника можно также привлечь к материальной ответственности. Поскольку кадровик не является материально ответственным лицом, с него можно удержать сумму ущерба, не превышающую его среднего заработка.
Факт причинения сотрудником ущерба имуществу организации следует зафиксировать в отдельном акте (в ).
После определения состава и суммы ущерба возьмите с сотрудника письменные объяснения о причинах, по которым он возник. Если сотрудник отказывается это сделать, то составьте .
Такой порядок установлен статьи 247 Трудового кодекса РФ. Для взыскания суммы ущерба с виновного сотрудника руководитель организации должен издать . Приказ нужно выпустить не позже чем через месяц после того, как комиссия установит размер ущерба.